烟火气回归,服务消费回暖,对零售连锁行业来说是一大利好。但“降本增效”仍然是零售连锁企业面临的关键课题,在这种背景下,人力资源部门该如何发挥专业特色,支撑业务稳中求进?

我们有幸邀请到妍丽集团人力资源中心负责人 Grace 做客北森「HR大咖说」,分享妍丽在人力资源数字化转型规划和实践方面的丰富经验,深入解读妍丽门店的增效曲线。

作为一家拥有200+国内外高奢品牌授权的全球美妆产品和服务的提供商,妍丽成立于1995年,目前覆盖了全国50多座城市,拥有1500+专业「肌肤管家」,每年服务用户超过400万。过去一年,妍丽全面加速推进数字化建设,人力资源中心也紧随转型步伐。

因时制宜:

行业竞争强变化快

HR应该抓哪些重点?

区别于其他传统行业,零售连锁行业市场环境变化多端,员工流动速度快,HR团队要因时快速组建业务团队。行业本就对人才需求大,妍丽作为肌肤专研零售品牌,对产品服务、客户体验和员工专业度更为重视,所以企业必须打造敏捷的培训路径,具备人才快速复制的能力。

此外,Grace表示, “HR工作最终要指向促进效能提升,减少企业成本,并对业务的主力发展点给予相应的支撑,这样才能真正体现人力资源部门价值。”

在这样的背景下,妍丽构建了以提升效率和效能为中心的HR管理体系,并规划了两大底座与六大支柱相支撑的人力资源数字化建设蓝图。

1.两大底座:员工全生命周期管理流程闭环+SSC基础人事自助服务

人力资源数字化建设首先要保证员工全生命周期管理流程畅通,优秀人才内外有序流动,让整个人力资源工作踩在健康的节奏上。第二是吸纳先进经验,完善SSC自助化服务。借助北森一体化HRSaaS系统,目前已经完成了90%的基础底座建设。

2.六大支柱:打通人力资源6大专业模块,全方位支撑业务需求

近几年,妍丽人力资源中心也在不断提高人力资源6大核心模块对于业务需求的支撑,包括:

1、招聘渠道全域打通:门店覆盖全国,每个区域人才密度分布不一,但所有门店对于人员的专业能力要求是一致的,需要保证每个地区都能快速获取专业人才资源。在和北森合作的第一期项目中,妍丽已经全域打通招聘渠道,实现各个地区资源深度共享,保障人力资源的支撑、供给和配置。

2、培训学习自主进阶:营运端员工占比最高,包括前线BA、店长、区域负责人、大区总等核心岗位。妍丽会提供足够的学习资源,牵引员工主动学习岗位技能,实现自主进阶。

3、人才发展全景路线:妍丽构建了清晰的人才发展全景图,让职能部门更全面地了解前线作战部门业务需求,前线拥有业务决策力和市场洞察力,支撑未来门店扩张。

4、全面绩效指标组合:妍丽会定期“体检”,通过北森HRSaaS搭建了数据分析仪表盘,深入到每一个业务单元,将公司、部门、岗位不同层面的绩效指标组合分析,持续复盘改善,保障组织健康发展。

5、薪酬方案灵活调整:零售行业薪酬管理挑战很大,妍丽销售终端拥有超200个授权品牌,产品功能属性和品牌定位各有不同,且终端地区分布、消费习惯也具差异化。根据上述情况,妍丽针对不同门店定位灵活匹配不同的薪酬方案,并基于北森HRSaaS系统落地。

6、门店岗位智能排班:在人员资源有限的前提下,妍丽综合了商圈、购物综合体、门店类型以及客群画像等各类因素,实现员工智能化排班,提升组织和人才能力,降本增效,助力业务。

谈到如何结合数字化手段来实现人力资源最优配置,妍丽集团人力资源总监 Grace表示:“在6大支柱建设上,HR还需要全方位呈现人力资源数据,形成系统看板,支持全公司相关业务部门决策分析,助力HR工作改进,最终实现组织能力和人效提升。”

妍丽集团人力数字化建设蓝图,图源:北森HR大咖说

化繁为简:

精细化排班管理

着力挖掘人效

针对零售行业最头疼的的门店排班问题,每家企业都有自身专属的一套资源投放原则和排班方式,Grace分享了妍丽门店排班管理的成功实践。围绕效能优先、服务体验优先和成本优先3个原则,会根据门店和商圈特点,灵活设置排班方案,达到不同门店的经营目的,包括:

1、流量商圈店和概念型旗舰店:关注客流接待率

流量商圈店和概念型旗舰店要保证客流接待率。店长会把每一个门店客流的变化情况和员工的在岗时间进行匹配,为员工批量按天排班,满足经营需要。

在客流高峰期间,比如某个时间段要在购物中心做快闪店(Pop-up Store),人员会出现短暂紧缺情况,店长会利用北森系统进行灵活安排员工跨门店支援,单店作战变成区域作战,扩大门店边界效应。

2、高标体验店和高端社区店:关注客户体验

化妆品行业是强体验导向,高标体验店和高端社区店更要保证客户到店体验量和体验率,门店需要了解顾客获得何种项目多长时间的体验是合适的。

为此,店长需要全面掌握店员信息,妥善安排店员上班。北森店长工作台就是这样的利器,基于门店的业务特性和管理诉求,只要一个入口,店长就能掌握人员的排班考勤情况,还可以快速安排招聘、入职、培训等事宜。

3、奥特莱斯店:关注人力成本

奥特莱斯店更多关注人力成本,结合排班和用工成本数据分析优化空间,通过对时间和人的管理实现对成本的管理。根据不同门店的客群情况和员工的技能特点,实现了区域内门店员工共享,一个员工可以在多家门店进行排班,最大化发挥团队作战优势,降低用工成本。

借助北森HR SaaS系统和妍丽数字化工具, 妍丽设置了三十余种排班模式,对客流接待率、服务体验率、成本下降等都有不同程度的提升和改善。

妍丽集团门店排班的解决方案,图源:北森HR大咖说

面向未来:

加速HR数字化转型

以期支撑业务「狂飙」增长

未来,妍丽会持续扩大业务版图,进驻多个省、自治区和直辖市的主流和高端购物中心,持续加快零售终端布局,全渠道全域高质量经营。妍丽的人力资源数字化建设会从3个方向扎实向前迈进:

1、人力基础业务建设:近1-2年内重点发力HR专业模块的系统化功能建设,不断适应和优化系统管理下的工作模式,让SSC工作更简洁,更高效。

2、人才管理体系建设:优化以人才为中心的人才供应链体系,夯实腰部力量,提升COE专业能力,打通人才全生命周期管理。

3、数据推动智慧决策:构建HR数据看板的智慧决策机制,让人力数据价值能够被看见。赋能HRBP深入支持业务,和业务部门并肩作战,实现组织能力的持续增长。

后疫情时代,零售连锁行业数字化建设是必然趋势。妍丽集团人力资源中心也将继续以支撑业务发展为导向,左手抓业务,右手抓人力,加速数字化转型,以期实现「狂飙」模式增长。

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