通用环球医疗集团是世界500强企业通用技术集团旗下唯一的医疗服务上市公司平台，以医疗健康为主业，是国内最大规模的医疗集团之一。在人才培养方面，通用环球医疗集团始终坚持“以人为本，人才至上”的理念，充分发掘员工个人潜能，实现人力资源自身的价值增值，并持续提升客户价值。

本期应邀做客“品牌故事·学习者说”栏目的是来自通用环球医疗集团的培训总监、人才发展中心负责人张立臣先生。面对疫情反复，他坚信：“无论何种条件下，组织永远需要学习，培训也一直都会存在。因此，培训人需要避免受害者心态，做命运的掌控者。”

以下为采访原文，enjoy～

Q1: 面对数字化转型浪潮，通用环球医疗集团面临哪些挑战和机遇？

数字化背景下，我们的行业和公司都将拥有广阔的发展机遇。目前，公司旗下有50多家医院，其中一家这几年一直专注做一件事——给重症患者尤其是心脑血管及高危产妇配备胎心监护仪、血氧监测仪设备。患者平时可穿戴，不会妨碍其正常工作生活。

医院终端则可通过这些设备，远程实时关注患者的血氧、胎心、羊水情况，对其健康状况进行有效监测。当任何一个指标出现警报值时，医院都能在第一时间获取信息。甚至当患者还没有感觉到身体不适时，救护车就已抵达。

这是我们正在尝试的事物。可以预见，未来发展中，数字化是绕不开的核心竞争力。数字化在医疗领域里的发展应用，一定会为广大患者带来优质的就医环境和服务。

当然，这一过程也会伴随繁多的技术性问题。比如，目前的设备还很笨重。期待随着技术进步，我们的父母能够得到优质的医疗看护服务，通过手环等便捷设备，就可以全天候监护所爱的人。

Q2:对员工而言，学习力是比较重要的技术考察标志。在您看来，个体学习者应如何提升，才能更好应对数字化转型所带来的挑战？

我们公司一两万人里，大部分为医护人员。医生群体经常会遇到“百度患者”，就是习惯百度的患者。他们会忍不住去百度——我这个症状可能是什么病？大夫口中的专业词汇以及检查结果所呈现指标，到底是什么意思？

但实际上，我们从网上获取的信息，多是肤浅甚至错误的，并且同一症状在更为专业的医生看来，可能对应的诊断结果是截然不同的。

所以，对于医生而言，能否抢在非专业或半专业人士普及医学知识前，让更多患者接收到正确的、合理的、科学的医学知识和健康保健知识呢？即便是“百度患者”，也能使其百度到更多专业医师人员、护理人员提供的专业性知识。

用更通俗的语言和更便利的方式，让患者接收真正有价值有帮助的医学知识，这是员工在数字化时代绕不开的挑战。这一过程中，我们也在帮助旗下医生去树立个人专家IP，鼓励其勇敢站到镜头前分享专业知识，开展健康知识教育。很多专家级医生在镜头前很腼腆，不擅表达，但也在努力适应。

我很欣喜地看到，不光集团，整个医疗行业中的优秀专家人才，都开始勇敢站到镜头前分享从医经历，讲授医学知识。我相信，这是面对数字化转型所应持有的态度。

Q3:为满足企业发展，您和团队在工作中推动过哪些比较好的学习实践项目，以更好链接和赋能自身业务？

疫情虽带来诸多不便，但也让我们在数字化学习道路上大踏步往前迈了一步。医生以往进修时，都要去一些大医院和医学院做临床学习。疫情发生后，医护人员需要在管辖范围内进行疫情防控及医学医疗，跨地域、跨地区、跨医院的学习交流变得十分困难。为此，我们引入了云学堂学习平台，远程邀请各大医院专家，为分布在不同城市的医护人员做远程诊断、会诊以及住院查房等培训。在线学习、直播教学等，则早已成为常规的学习方式。

Q4:疫情出现反复后，一些企业提出开源节流。培训部门因无法直接体现价值，很可能会成为最先挨刀的部门。您对此怎么看？

关于这个问题，我们可以分成两方面。首先，学习这件事，是否会因为疫情而不被企业和组织需要了呢？即便有公司在削减人员时优化了培训团队，是否可以说，该组织就不需要学习了呢？我想，答案一定是否定的。无论什么时候，组织永远都需要学习。无论是向外学习还是内生智慧的传承，都是一个组织生存和发展的必要动作。只不过这些动作，是由专职还是兼职来完成，可能是一些公司断臂求生时所必须直面的选择题。

换个角度而言，假如我们当了老板，遇到这一状况，可能面对的也不只是培训的调整优化，还会包括多方面。所以说，组织永远需要学习，只不过承担这个工作的人和形式可能发生了调整和变化，但培训内容始终存在，培训行业也不会因为疫情或其他原因消失。

培训从业者需要思考，在行业和时代发展变化后，我们自身的调整在哪儿？对此，培训行业从业者首先要避免受害者心态。疫情来了之后，所有人都很被动，但不能将自己当做是一个受害者。相反，我们应该把自己当做时代和命运的掌控者。

首先，如果组织依然需要学习这件事情，那么培训从业者就要考虑，如何在这一情景之下，让组织更便捷、更低成本、更直接地享受学习带给组织发展的真正价值。这是培训人孜孜不倦思考和努力的事情。只不过，这个时代要求我们在这件事情上按下加速键。

其次，培训人有机会转变角色和身份。如果以前是站在讲台上的那个人，或许时代要求我们是站在“田地里”的那个人。在这一背景之下，培训人有没有决心躬身入局，把之前间接帮助组织发展和员工成长的产品、服务，直接融入到一线工作和日常生活里。比如说，甲方培训人员有没有胆魄，真正变身销售人员，把当初传授他人的销售技能，在自身实践一遍，再将这些带着实践感悟的理论二次升级，进行复制和扩大。我相信，我们心里有着很笃定的东西，那就是教育与学习基于组织，基于所有人，永远都有价值。只要坚信这件事，总能在这个时代找到属于自己的独特舞台。

Q5:作为公司培训负责人，您接下来有什么个人规划？在公司范围内如何做一些深耕和创新，既帮到自己，又可以更好帮助组织？

这两年我一直在做一些领导力项目。通过这些项目，我对领导者角色和领导力有了新的理解。

简单说来，领导力的发展历程越来越从个人英雄式的乾纲独断，变成系统性的集体决策。我们目前所能接收到的，或者说是历史发展而来的领导力理论，普遍都是把领导者当做单独个体来看待，要求或者说是训练领导者具备某些思维和行为。

但随着时代变化，从事一线工作的朋友遇到的情况千变万化，完全依赖某个领导人来做决策，很难完全做到及时响应。所以，我们越来越倾向于打造一线从业人员集体的系统领导力。

如果将一线从业人员和团队看作是“一个人”的话，那么我们今后将着眼“这个人”所拥有的系统领导力，而不是该系统或团队中某“一个人”的领导力水平。前两年，培训行业热销书《赋能》曾提出，需要将听命于后方负责执行决策的前方人员，打造为有权做出决策并能指挥后方提供资源补给的组织，开辟“前方指挥后方”的新局面。

这就要求前方人员贡献出“集体智慧”，呈现出“1+1>2”的系统性领导力水平，而不再依赖某个人的智慧和经验来带动团队做出决策。如何将个人领导力逐渐打造为团队、系统领导力，这将是我未来着眼的兴趣方向。

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