就在几年前，AI面试还是少部分孤勇者的尝试，而如今，企业使用AI面试早已不是新鲜事，虽然AI的拥趸与日俱增，但也有反对者拿着抵制AI面试的号码牌，讲述着以人为本的老故事。

他们主张：人的判断力AI很难习得，AI很难做到像人一样思考、评估。

但事实上，AI没有我们想象中那么智障， 人工面试也没有我们想象的那么难以替代。

借助更为先进的AIGC技术，AI的可塑性与适应性得到了显著提升。它不再局限于以往较为机械化的表现，而是展现出了卓越的理解与分析能力。如今，我们能够通过系统的训练，使AI掌握并应用特定的面试规则（如高效的面试技巧、精准的人岗匹配策略），并向其“投喂”面试专家的实战经验，从而成功地将AI面试从一个辅助工具升级为能够媲美人工面试的AI面试官。

数据显示，某家消费品企业采用 AI面试后，其二轮面试通过率达到90%，这一比例完胜以往普通面试官的表现。在大易看来，这一成效主要得益于AI强大的「4会能力」——会问、会挖、会辨、会评。

AI面试，效仿金牌面试官

会「问」

专业的提问技巧是金牌面试官的必备能力，一个好的问题可以很好的帮助面试官判断

候选人的潜在能力。子曰“听其言而观其行”，胜任力模型开拓者&心理学家麦克利兰博士结合关键事件法和主题统觉测验提出了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），即利用开放式行为回顾探索技术进行能力评估的方法，该方法已获得HR领域的广泛认可，并成为企业建构能力素质模型的重要方法之一。用友大易AI面试也正是基于这一方法进行面试题目设计，借助面试专家精心设计的行为面试问题请候选人回忆过去半年（或一年）工作或生活中的关键事例，从而发掘候选人的工作能力、人际能力、责任心、抗压性等等。

除此之外，空档期、教育经历异常、频繁跳槽，AI面试官也会敏锐捕捉到候选人简历中的「风险点」并进行提问，帮助企业更全面地了解候选人简历中没有直接反映的风险信息，从而提升招聘效率与质量。

会「挖」

好的面试官绝不只会进行机械重复的提问，而是能够根据不同应试者的回答进行一针见血的追问。一款好的AI面试工具自然应该效仿此过程，在与候选人的对话中思考如何更有效的追问：

首先，判断是否进行了事件回溯，否则引导结合案例讲述；

其次，判断内容是否足够详细，太过简略则引导展开详细讲述；

第三，判断是团队or个人行为，团队则引导讲述个人的贡献与参与情况；

最后，结合STAR（情境、任务、行动和结果）进行判断，针对未覆盖处则引导完善。

STAR法则是面试官的常用工具，主要用于收集面试者与工作相关的具体信息和能力。相比于一般的面试方法，它可以更精确地预测面试者未来的工作表现。用友大易正是基于STAR法则，系统性挖掘候选人经历中的更多细节。AI会模拟专业面试官在做行为面试时的思路，首先提炼上轮回答的关键内容，之后针对主要关注点进行精准追问，力求全面还原候选人陈述事件的全貌。例如，在候选人介绍负责某个项目的经历中，并未提及项目的最终成果，AI便会立即追问，引导候选人给出相关答复，让面试评估更加精准。

此外，真正优秀的AI面试不会不加判断的无脑追问，比如，当候选人表现出不认真、不愿意回答的态度时或是已经回答的非常完整时，AI面试便不会继续触发追问，以保证最佳的面试体验。

会「辨」

相较于传统面试，AI面试更像是一场无人监考，不可避免的，会有部分候选人为了拿到好的评分结果，采取一些非常规手段，如朗读事先准备好的稿件或利用AIGC技术（人工智能内容生成）编写的内容来应对面试。为了保证AI面试的公平公正， AI需要有能力鉴别出类似的作弊行为。

在AI技术的加持下，用友大易的AI面试经过了严格的模型训练，能够高效识别并区分可能存在的作弊行为，为HR团队提供全面、客观的面试结果参考，助力企业精准识人。

不仅如此，在整个面试流程中，候选人的任何异常操作，包括切屏、截屏、意外中断以及换人等，都将被系统全面监控并详细记录，为HR在后续的综合评估中提供参考。相较于人工面试官，AI面试无疑拥有一双更加敏锐的”火眼金睛”，有效识别出善于伪装的“面霸”，进一步提升了面试的精准度与公平性。

会「评」

当然，除了对面试过程的运筹帷幄，优秀面试官还能根据面试流程准确地进行复盘整理，输出正确的决策。基于胜任力维度的定义和内涵，用友大易联合人力资源、心理学的专家团队进行打分点的拆分，并设定了明确的打分标准，并预训练AIGC后进行评分，且面试专家还会针对AI评分结果进行详细的校验和分析，以确保打分的准确性。得益于AIGC强大的语义理解能力，AI面试在深度学习了评分要求后完全可以输出非常准确且客观稳定的评价结果。

此外，AI面试胜人一筹的点是，借助于AI的语义理解和机器视觉，它还可以通过分析候选人的回答文本和展露的微表情信息判断其大五人格，并无需额外做题即可达到较高的识别精准度。

总之，AI面试对「过程」的缜密追求已经为面试「结果」的完整性奠定了基础，AI输出的面试报告除了胜任力，还涵盖了形体特征、语言能力、心理测验、大五人格等多个方面，堪称对人才进行了一次360度的全方位扫描，并最终展示候选人面试情况分值及排名，为HR提供决策参考。

AI能力，用数据去验证

虽然AI面试的应用在企业中「遍地开花」，但不少招聘者依然对其给出的结果「将信将疑」。首先，用友大易AI面试背靠的大模型是击碎质疑的武器——用友结合在企业服务领域35年的经验积累和领先实践，通过学习和优化形成了体系化的企业服务大模型YonGPT，而其在人力资源领域的应用，是YonGPT通过学习人力资源相关知识，结合沉淀多年的企业招聘最佳实践，并与数十名面试专家+心理学专家+AI算法专家合作共创，训练出一位为企业寻找优质人才的「招聘专家」，确保其在评估人才方面具备卓越的表现。

通常来讲，AI面试会采用人-机一致性的验证方法，对两者的评分使用统计方法计算相关性和一致性，从而判断AI评分的准确性。从用友大易人机一致性的验证结果来看，AI面试与资深面试专家评分一致性超过92%，打分分差在1分以内（10分制），进一步证明了AI面试的专业度。

此外，AI面试的结果也需要经过可靠性及有效性的双重验证。根据用友大易对其AI面试的验证结果显示，当在相隔一定时间段后，对同一组人群进行再次测评时，其多次测评结果的相关系数能超过0.8，展现出了较高的重测信度，这有效衡量了评测结果的稳定性和可靠性。同时，将AI评分与面试专家评分进行对比计算，两者的相关系数能超过0.85，这体现了良好的聚合效度，印证了评测结果的有效性。

同时，客户的数据也是AI面试能力最有力的说明。西克中国搭载AI面试后，其校招初筛周期缩短了近30%；五羊本田摩托使用AI面试后100%替代了传统的语言轮面试环节；在使用AI面试后，康师傅百饮部分岗位的复试通过率超过90%...无论是在提升招聘效率还是提高人才评估准确率方面，AI面试都展示其巨大的潜力与价值。

强大的企业服务大模型YonGPT是AI面试可靠可信的基石，而人机验证又将AI面试的可信度真正具像化。

关于AI的争议无处不在，网络上还有一种观点是，AI的应用会让组织不断遴选出同一批人，让相似的人聚集在一起，从而导致组织固化，而我们的目标是让多元化的人才进入企业。但事实是：有时，让「AI」学习一套新的匹配模型，重构选人的逻辑，可能比让「人」改变自己的思维和偏好，容易多了。

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