一面是年轻人失业率高位徘徊，一面是众多企业遭遇“青年才俊”短缺，如何平衡这个矛盾，俨然成为中国经济稳健发展的新挑战。

8月15日，国家统计局新闻发言人兼国民经济综合统计司司长付凌晖表示，7月份，16-24岁人口调查失业率分别为19.9%，仍然处于历史较高水准。

付凌晖指出，当前国内就业市场的主要特点仍是青年人失业率比较高，青年人在求职过程中对就业的期待，与市场需求之间也存在着一定差距，都影响着青年人就业。但总的而言，随着经济恢复和稳就业政策落实，特别是对年轻人就业帮扶政策措施力度加大，未来就业情况会逐步好转，保持稳定。

在多位业内人士看来，当前年轻人失业率较高，除了受到宏观经济变化与疫情等因素影响，另一个不容忽视的因素是“95后”、“00后”等年轻人择业观念较“70后”、“80后”有着明显差别。具体而言，越来越多“95后”、“00后”崇尚“我的工作我做主”，他们既渴望获取可观的薪酬“证明自己”，又希望得到公平的职场环境。此外，他们还特别看中工作是否符合自己的兴趣偏好，是否有助于个人工作能力提升与未来职业发展规划等。

值得注意的是，“95后”、“00后”择业观念转变，也在悄然影响众多企业的青年才俊招募培养规划——越来越多企业不再延续传统招募方式，而是通过“95后”、“00后”喜欢的信息接受方式，全方位展现企业团队文化与未来业务拓展空间，打消年轻人的各种就业顾虑。

龙湖集团人力资源部某资深人士向记者透露，随着年轻人择业观念转变，他们的青年人才招募方式较以往出现明显变化。近日，他们通过一场“88人才节”直播活动，引入当前年轻人喜欢的“露营场景”，通过帐篷、草坪、气球，三五好友围炉畅聊等方式打造轻松氛围，持续拉近企业与年轻人的距离感，且直播内容也不再是简单的岗位需求介绍，而是由众多业务部门老员工分享自己入职以来的工作经历与职业成长，让年轻人感受到企业“简单直接”的企业文化与“坚韧踏实”的员工画像。

“这场直播活动累计收到数千份简历，超过我们的预期。”他告诉记者。

多位企业HR部门人士直言，企业的持续稳健发展离不开青年才俊的“接班”，但随着时代变迁，企业同样需要搭建适合“95后”、“00后”的人才培育全生命周期，从人才招募端起，企业需考虑如何让年轻人尽快融入企业大家庭，到了人才培养端，企业更需根据每个年轻人的兴趣爱好与个人能力，构建相应的培训机制与职业发展步骤，逐步让他们发挥更多才干，为企业长远发展贡献更多力量。

记者获悉，面对快速变化的行业格局与市场环境，越来越多企业都开始构建以培养年轻人才为核心的人力资源管理体系，比如华为与多家高校联袂推出“鲲鹏高校人才计划”，腾讯打造“飞龙计划”与“潜龙计划”，龙湖集团则持续运营“仕官生”规划，力求吸引和留住更多青年才俊，进一步稳固公司战略和业务可持续发展。

中国人民大学国家发展与战略研究院研究员马亮指出，尽管不少企业感慨“95后”、“00后”越来越难管理，但事实上，这些年轻人的拼劲、宽广的视野、对新事物新技术的快速接受能力与反应速度，恰恰是企业成功应对市场环境瞬息万变的重要法宝。目前，众多企业需要的是转变“用人思维”与“换位思考”，将“管人”转变成“与年轻人携手成长”，一方面赋能年轻员工成长同时，激发他们为企业长远发展贡献更大力量，另一方面为广大年轻人创造更多适合他们职场发展的岗位，持续降低年轻人失业率，助力中国经济稳健发展。

企业与95后、00后的新“相处之道”

记者多方了解到，当前不少企业管理层之所以感慨“95后”、“00后”难管理，一个重要原因是他们认为年轻人与老员工(管理人员)之间存在着明显的“代沟”。

调查显示，越来越多“95后”、“00后”希望获得更加灵活的工作节奏与更多的工作自主性。甚至不少年轻员工会因为“领导冲着自己发火”与“不习惯按部就班的工作节奏”，动辄“裸辞”，令企业骤然感受到“留人难”。

“究其原因，是当前企业人力资源管理模式仍然延续流程管控与论资排辈的文化，很难满足年轻员工的多元化工作需求。”马亮认为。此外，不少企业还奉行言听计从、谨言慎行、等级管理的企业文化，恰恰与“95后”、“00后”崇尚平等自由开放的互联网思维显得格格不入。

记者获悉，这导致不少企业面临较大的“留人难”困境，目前他们每个月都会收到“95后”、“00后”员工的辞呈，一方面令他们人员招募工作量骤增，另一方面无形间消耗了企业大量员工培训成本。

值得注意的是，越来越多企业注意到“95后”、“00后”的择业观念的转变，持续优化自己的青年才俊招募培养体系。

“我们一直坚信，青年才俊是企业未来长远发展的重要基石。我们要做的，一方面向他们展现企业团队文化与工作氛围，打消他们的顾虑，另一方面持续赋能他们不断提升个人能力，激发他们的工作热情，为他们职业发展创造更广阔空间。”上述龙湖集团人力资源部人士告诉记者。这促使他们通过年轻人青睐的直播活动开展人才招募，且直播内容不再是纯粹的岗位需求介绍与岗位匹配，而是通过多位老员工与年轻员工分享各自的入职历程与工作历程，让年轻人先了解龙湖集团企业文化与团队氛围，打消他们的诸多职场顾虑，吸引他们积极加入施展所长。

在他看来，如今企业的长远发展，既需要年轻才俊贡献更多的力量，也需要企业赋能他们不断提升个人能力。因此，龙湖集团既要吸引大批有生意逻辑与卓越能力的跨界人才加入，更要给予他们充分发挥个人才干的空间。只要不同专业、不同行业的优秀人才汇聚一堂，就会碰撞出众多火花，助力企业能迅速响应外部环境变化实现各项业务稳健发展。

“我们发现，一个良好的团队氛围与宽广的个人职场发展前景，加之行之有效的人员能力培训机制，是可以很快让一个年轻员工变成业务骨干。”这位龙湖集团人力资源部人士指出。在龙湖集团“仕官生”体系下，不少年轻人工作一年多时间，就快速成长为冠寓门店的运营负责人，且他们仍在不断突破个人能力天花板。

值得注意的是，如何给“95后”、“00后”创造适合他们施展才能的企业氛围，俨然成为众多企业吸引、留住、用好年轻人才的新挑战。毕竟，越来越多“00后”不甘于做“工具人”，希望企业能给予他们更多尊重与更广泛的自由发展空间，让他们的个性与能力在职场有更大发挥空间。

前述龙湖集团人力资源部人士指出，这需要企业做好三件事，一是构建体系化的年轻人才培育发展机制，二是创建广阔的平台供年轻人才找到多元发展的机会，三是在年轻人才的识别、发展、验证等阶段，企业需要拥有深刻洞察力与专业培训赋能，帮助他们应对复杂任务的挑战。

“目前，龙湖集团业务范畴涵盖地产开发、商业投资、租赁住房、空间服务等，不但给予年轻人才相当多元化的发展机会与专业培训体系，还积极推进团队协同作战，助力青年才俊的综合能力得到充分激发。”他指出。

企业管理模式的“时代变迁”

值得注意的是，随着全球众多国家青年失业率偏高，越来越多业界专家开始讨论企业管理模式急需变革。

“目前，很多企业的人力资源管理体系依然延续工业化时代的管理文化，为了加快生产进度与提升生产管理效率，企业特别讲究标准化与流程化管理，从而令各个生产经营环节的出错率降至最低。但这种做法无形间限制95后、00后的个性与能力发挥，让他们更多感受到企业的论资排辈与等级管理文化，导致他们越来越感觉到与企业存在距离感与疏远感。”马亮分析说。

记者获悉，这种根植于工业化时代的管理文化，也未必能帮助企业快速适应信息化时代的产业变革趋势。尤其在移动互联网兴起与市场热点不断切换的当今时代，企业更需要员工施展自身个性与能力所长，用不同方式应对外部环境变化。在这种情况下，企业管理人员一方面需诚恳认可“95后”、“00后”对新事物的洞察接受能力，向他们虚心请教一些自己未曾了解的“新事物”与“新观念”，从而更好地应对外部环境变化，另一方面通过关爱“95后”与“00后”，逐步赢得他们的尊敬与信任，逐步帮助他们建立正确的企业规则意识与团队意识。

“这背后，是企业管理与年轻员工的相处之道正发生巨大改变。以往，企业年轻员工对管理人员的尊重信任，往往是建立在后者的丰富工作资历与职场经验基础上。如今，管理人员需要发自内心地关爱95后与00后员工，赋能他们更好地施展所长与提升个人工作能力，才能赢得他们的尊重信任。”马亮强调说。

龙湖集团对此深有体会。

“以企业空间服务业务为例，这是一个对员工综合能力要求非常高的领域，也给年轻人才巨大的职业发展空间。对此我们一直通过一对一带教、阶段性任务包发展计划、管理层访谈一线新生、关键岗位双月度复盘等方式，持续赋能年轻员工持续增强个人能力，成功应对各种复杂工作挑战。”前述龙湖集团人力资源部人士指出。

一位金融科技机构HR部门主管向记者透露，目前他们正尝试根据“95后”、“00后”员工的个性与能力表现，以及他们期望的职场发展方向，制定差异化的个人发展的能力评估体系与业绩考核机制，每当他们能力有所提升，企业就会告知他们可以胜任哪些工作，离他们的职业发展目标还有多少距离，并持续通过专业培训机制与薪酬奖励措施鼓励他们持续“提升自我”，积极迈向个人职场发展目标。

在马良看来，面对“95后”与“00后”员工管理的挑战，企业还应顺势而为，一方面真正了解他们的择业观念，一方面及时换位思考，转变管理理念和创新管理模式，给他们提供更多元化的成长空间与培训体系，不断通过“激励”激发他们更强的工作热情与企业使命感。

多位业内人士指出，随着越来越多企业积极打造适合“95后”、“00后”的企业文化与团队氛围，赋予他们更广阔的职场发展空间，如今这些年轻人正纷纷重新迈入就业市场，一方面将有效降低国内青年失业率，助力社会稳定与宏观经济稳健发展，另一方面给国内企业各项业务拓展注入更强的知识型人才红利，为企业创造更大的价值。

免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。

责任编辑：kj005