这是胡健之创立的自经营体系完整框架。包含主要的9个模块，这些模块是决定自经营模式能否真正落地的关键。整体是一个大循环套着若干小循环的系统，小循环共同推动大循环完成质变。

(胡健之首创、盗版必究)

在该图示的上部分，属于企业的顶层设计，以利益为连接点，以股权与团队为两翼，构建完整的顶层结构。这套结构是企业发展的核心动力，老板必须学会从利益出发，让股权能够随时激励团队，避免激励错位而导致的“在其位不谋其政”，因为股权问题会给很多企业带来衰败的疾，大致过程为：从同心同德到同床异梦，然后同室操戈最终走向同归于尽。

股权失衡，顶层动力结构一旦出现偏差，人性之恶就会被彻底放大，局面或不可收拾，一出出戏剧就此上演。新时代的老板，要坚决摈弃以感情为基础建立的利益关系，而践行以利益为基础建立的合作关系。二者绝对不可错位，错位就违反人性基本规律，违反规律必然被惩罚。

顶层设计必须具有前瞻性，老板必须把握节奏，利益要慢慢增加，利益要实时考核，利益不要随便减少，此为经营要点，也是自经营体系搭建的前瞻性要求。

农业社会的古代中国，自古以来一个王朝建立初期，在皇帝主导下蛋糕越做越大，所有人或多或少几乎都可以分得到利益，就会出现“明君贤臣”的盛世。古代生产力水平决定了蛋糕不能无限做大，来到临界值后一般就会出现在王朝中后期的改革，实际上是利益的重新分配，改革成功就会出现“王朝中兴”，改革失败直接改朝换代。即使出现中兴，也仅仅限于一两代帝王，然后迅速走出下坡路。其根源在于其实这时候利益分配结构已经失衡，出现严重利益错配，改革意味着既得利益者利益受损，其反扑必将迅速而激烈。富者田地连阡陌贫者无立锥之地的局面，恰恰证明了顶层的战略已经被利益绑架无法调整。

最后通常是农民起义然后完成改朝换代，其实本质问题是老的共识无法更改只能通过激烈手段达成新的共识，老的利益格局已经锁死，只有新的利益格局建立起来，系统才能再次运转起来，其代价是：在底层减少人口数量，在高层消灭清零债主。所以王朝末期往往会出现昏君奸臣，其实不是道德问题，是利益问题，把他们放在王朝前期也不会干的差，这是历史趋势与人性两方面共振产生的问题。

蛋糕做不大了，既得利益者尾大不掉，后来者没有上升空间，就会上演激烈的斗争。所以管仲在两千多年前就说到“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，就是告诉我们，蛋糕做大是根本性的大前提。

但凡一家公司内斗不断、鸡飞狗跳，那么一定是出现了盈利难题，存量的争夺是必然的。

所以千万不要说，“自己合伙人多么贪心”，“当初我对他多么好”，“不知道感恩的白眼狼，现在竟然背叛了我”，等等诸如此类，这是一个老板或者企业家极度不成熟的表现。因为造成这个局面的根源，在于你不按规律办事，要么蛋糕做不大要么蛋糕不够分，不遵循客观规律而想当然做去一个理想主义者，吃亏是必然的。无需自怨自艾，今天看到这本书也为时未晚。最怕的是一辈子都在这种思维怪圈中挣扎，落得个做了好人好事没有好报的惨痛结局。

“不仁就是大仁，不义就是大义”;前一个仁指的是小仁，妇人之仁，前一个义指的是小义，意气用事。

我们接着继续看图。

在图的最底层，由人才串联起来的薪酬和业绩，共同组成底层反馈系统。这属于自经营体系搭建的底层结构。

招募人才是企业得以发展的关键力量，同样一件事人和人做出来的差别可能判若云泥，所以人才特别关键。我一贯的理念认为，选择一个人比培养一个人，前者的效率更高。

留住人才靠什么?薪酬。

到底什么样的薪酬结构是优秀的呢?我在多年的自经营模式实践中，总结出来弹性薪酬对于企业发展来说是最为合理的。固定薪酬会导致员工出工不出力，影响效率，没有危机感也没有进步动力;纯粹提成为主没有保障的薪酬结构，不利于留住人才，跳槽率非常高，企业的员工招聘、培训成本必然居高不下。只有结合两者的弹性薪酬结构才是科学的，既能用部分固定薪资留住人，用部分弹性激励人。

很多人总是认为，员工跳槽问题出在员工身上，其实问题出在企业身上。员工跳槽有且只有一个原因，薪酬不匹配。钱到位了，人一定到位;即使钱到位了，人效不一定到位，这一点区别非常重要，所以优秀的老板，一定是懂得合理发钱的，不要让钱打水漂。

我总结出来一句话送给大家，那就是“加固定工资员工永远不会觉得多，加激励薪酬员工永远认为努力少”。这句话深刻阐述了自经营模式下薪酬设计的经营哲学。

老板会发钱，公司才能更赚钱。

而与人才相关的另外一端是业绩。业绩可以说是企业发展的命脉，企业不赚钱只能关门。业绩是基层员工一步步做起来的，而业绩的突破一定是优秀员工做出来的。所以优秀员工我们称之为人才，只要在薪酬结构上按照我的思路去执行，就一定能够最大限度保证工资与努力呈正相关，杜绝混日子现象，真正留住人才。

而在结构图的中间，系统左侧连接“升降”，右侧连接“奖惩”。这个中间结构我称之为企业的“离合器”，通过它来调节档位“控制车速”，并且“降低油耗”。

汽车在运行的时候，上坡就会降档提升扭矩，牺牲速度，这对应企业发展在逆境的期，需要保证企业缓慢发展才能稳定团队迎接下一个周期。而下坡或者平路期间，会自动升档，汽车速度快而且油耗少，对应企业发展的高速增长期。

优秀老板和企业家一定是一个驾驶高手，什么时候升档什么时候降档因地制宜。优秀企业必须有完美离合系统，这是自经营结构中重要的调节器。

升降主要针对公司骨干，主管层面。打破世卿世禄的铁饭碗，坐上管理岗位必须靠不断的努力，一旦能力与贡献无法匹配，要有良性的退出机制作为保障，以督促大家“逆水行舟不进则退”。

奖惩主要针对一线员工，我的理念是以奖为主以惩为辅，促使员工去拿奖金拿奖励，这样他们甚至不会有精力去“拖后腿”，养成竞争协作并举的向上奋斗氛围。人毕竟是社会的动物，如果企业里各个人都在争着拿奖金拿高工资，那么所有人都会被感染，从而爆发极强战斗力。

这套“离合系统”我在我们公司使用多年，也是保证我们多年营业额超过两亿的根本要素。要让员工来了就能战，战了就要胜，最好的培训，就是在一线战火中淬炼。

与之配套的，是自经营模式的人才招聘系统：通过招聘网站招聘会、同事介绍奖励这两种模式结合，在基础面试之后进行考试，答卷合格即可上岗。我注重在岗位中锻炼，通过老带新的“师徒制”来快速让新员工融入并且释放生产力。

对中小企业来说，告别低效率的培训，让员工在一线战斗，保证“力出一孔”，才能做到集中力量办大事。

以上九个要素，归属三个层面，从企业的宏观架构到中观调整，最后到微观执行，都在我的自经营模式里面体系的淋漓尽致。

用《孙子兵法》中的一段话做简单总结：夫未战而庙算胜者，得算多也;未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎!吾以此观之，胜负见矣。

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