对连锁餐饮企业而言，招聘从来不是一次性任务。

门店开在哪里、客流什么时候上涨、节假日能否正常营业，都会直接影响一线岗位的用工数量。门店数量越多，区域差异越明显，人员招聘、入职、考勤、薪资、社保和离职补员之间的衔接也越复杂。

国曙服务的一家大型餐饮连锁客户，业务覆盖全国200多家门店，外包服务人员规模接近3000人。双方合作4年，服务内容也从早期的一线人员招聘，逐步延伸至项目运营、薪税社保、员工关系和用工风险管理。

本文根据客户项目情况脱敏整理，客户名称及可识别信息均已隐去。

从“门店缺人”开始，问题很快超出了招聘本身

合作初期，客户最直接的需求是补充一线员工。随着门店数量增加，原有的招聘方式逐渐显现出局限：

不同区域的招聘难度和人员供给情况差异较大；各门店自行处理招聘和入职，标准不一；人员到岗后，考勤、薪资、社保及员工异动等事务不断增加；高流动岗位一旦出现集中离职，还会影响门店正常经营。

这些问题并非单独存在。招聘速度慢，会造成岗位空缺；人员信息分散，会增加薪资和用工管理的差错；离职补员滞后，则可能进一步推高门店的人力成本。

客户需要解决的，已经不是“再招几个人”，而是如何建立一套能够适应多区域、多门店和人员持续流动的用工管理机制。

服务重点从人员交付转向项目运营

国曙根据客户门店分布、岗位特点和人员变化情况，对服务流程进行了重新梳理。

在招聘端，将长期岗位、高流动岗位、新店筹备、阶段性用工和紧急补员等需求进行区分，分别设定招聘节奏和补员机制。门店提出需求后，由统一入口承接，项目团队协调招聘资源，减少各门店重复沟通和临时安排。

人员入职后，服务范围继续向后端延伸。考勤数据、薪资核算、社保办理、合同资料、员工异动和离职手续由项目团队及专业后台协同处理。涉及工伤、薪资争议和劳动关系的问题，则按照事项类型进行记录、跟进和复盘。

总部、区域和门店之间，也形成了相对清晰的协作关系：门店负责提出实际需求和反馈现场情况，区域承担日常协调，总部关注整体数据和管理标准，国曙项目团队负责流程推进和专业支持。

这样的安排，使人员招聘不再是孤立环节，而是与在岗管理、离职补员和风险处理连接起来。

一组数据反映了项目变化

随着服务范围从局部门店扩展到全国门店，客户在人员效率、成本和风险控制方面出现了较为明显的变化：

人力成本占比由32.5%降至26.8%，下降5.7个百分点；

人员到位率由71%提升至93%；

核心岗位流失率由28%降至11.5%；

节后返岗率由65%提升至88%；

平均招聘周期由12天缩短至4天；

工伤发生率由3.1‰降至1.2‰；

工伤处理周期由18天缩短至6天；

年度劳动仲裁案件由17起减少至3起。

项目累计形成的可量化经营价值约650万元。其中，人力成本节省约450万元，劳动仲裁及相关风险成本减少约200万元。

这些结果并不只来自招聘人数增加。更重要的变化在于，人员需求、招聘交付、在岗管理和异常处理之间建立了连续的工作链条，门店用工开始有了统一的标准和可追踪的流程。

大规模外包，关键在于持续管理

在餐饮行业，人员流动是长期存在的经营变量。单纯完成一次招聘，无法解决节后返岗、新店开业、旺季增员和员工离职等连续问题。

国曙在该项目中的服务，也由最初的临时补员，逐步转为持续人员供给；由门店分散处理，转为总部、区域、门店和项目团队共同协作；由人员交付，延伸到考勤、薪酬、社保、员工关系及风险管理。

目前，国曙为客户提供的服务覆盖全国200多家门店，支撑接近3000名外包服务人员的日常运营。项目团队持续关注招聘周期、到岗率、流失率、返岗率、工伤和劳动争议等指标，并根据门店经营变化调整服务安排。

让用工管理回到经营现场

对于拥有多门店网络的餐饮企业，用工体系的价值不在于把流程做得复杂，而在于让门店在需要人员时能够及时获得支持，让总部能够看见真实数据，也让风险问题有明确的处理路径。

这家客户的4年合作，体现了一个较为清晰的变化：从解决局部缺员，到承接全国门店的人员供给；从处理招聘事务，到参与日常项目运营；从事后应对工伤和争议，到把合同、考勤、薪资和沟通记录纳入日常管理。

对国曙而言，交付的不只是人员数量，更是一套能够适应连锁餐饮经营节奏、并持续运行的用工服务机制。

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责任编辑：kj015

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