胡薇

河南交通投资集团有限公司岳常分公司

"能上不能下"是国有企业选人用人中最顽固的痼疾。经理层成员任期制和契约化管理签约比例虽已超99%，但末等调整和不胜任退出占比仅约4.2%，"下"的通道远未真正打通。干部管理陷入"提拔做得多、交流退出少"的结构性失衡，能上能下从改革目标沦为纸面口号。

一、实践困境：三重枷锁锁死"下"的空间

第一重枷锁：考核体系失准，"下"无可据。当前干部考评过度依赖年度考核和民主测评，方法单一、主观性强。民主测评过于宏观难以量化，个别谈话又受谈话人偏好左右，结果缺乏深度与说服力。70%的企业仍以财务指标为核心考核依据，忽视创新能力、数字化转型能力等新兴维度——调研显示仅35%的企业将"数字化转型能力"纳入选拔标准。考核不准，"下"便失去了客观依据。

第二重枷锁：退出机制虚化，"下"无威慑。某央企2024年绩效考核中，30%的员工连续两年评级为C仍留任，末位淘汰形同虚设。"铁交椅"思维根深蒂固，部分领导缺乏压力感，员工不敢提意见。没有刚性退出，"上"的竞争便缺乏压力，整个队伍失去活力。

第三重枷锁：程序观念陈旧，"下"无通道。决策链条过长，平均需经5至7个审批节点，某央企2024年校园招聘因流程耗时过长，顶尖候选人流失率达18%。程序不畅不仅拖慢了"上"的效率，更让"下"的操作陷入无限拖延。

二、突破路径：三管齐下打通"下"的梗阻

首先，立标准——让"下"有据可依。构建"硬指标+软评估+负面清单"三位一体的退出标准体系。硬指标方面，将经营业绩作为核心依据，连续两年未完成KPI者坚决调整；软评估方面，引入胜任力模型，对能力明显不胜任现职者纳入"下"的范围；负面清单方面，违反政治纪律、廉洁纪律等重大问题实行"一票否决"。某一级央企已明确经理层退出6种情形，设置清晰"底线"，值得推广。

其次，畅程序——让"下"有章可循。建立常态化考核机制，实行年度考核与任期考核相结合，考核结果强制分布、量化排名。实施"三谈"制度——组织谈话、提醒谈话、诫勉谈话，给予改进机会后仍无改观的，果断启动退出程序。同时打通"双向流动"通道，鼓励干部从管理岗向专业技术岗流动，"下"的干部表现突出可重新提拔，形成"能上能下、能下也能上"的良性循环。

再次，强工具——让"下"有技术支撑。借助数智化手段实现不胜任退出的智能预警、考核结果的刚性运用。国家电网已构建多位一体干部考评体系，实施360度考评；某机械重工企业分批次公开竞聘，领导干部由1600人降至1260人，80后占比从27%提升至56%。数据驱动让"下"不再靠感觉，而是靠事实。

三、结语

"能上能下"的本质不是让谁下台，而是让队伍活起来。唯有标准清晰、程序规范、工具先进三管齐下，才能真正敲碎"铁交椅"，让国有企业的干部队伍在市场竞争中保持旺盛的生命力。

免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。

责任编辑：kj015

文章投诉热线:157 3889 8464  投诉邮箱:7983347 16@qq.com