文 | Crystal Yuan

题目及审定 | 吴大中

做公益不能“用爱发电”：我国公益事业的薪酬困局与制度突围

2026年初，公益领域的两起风波，意外成为了一面镜子，照出了我们社会对公益事业的复杂心态。

李亚鹏创办的嫣然天使儿童医院因拖欠2600万租金面临关停，消息传出后，竟在短短数日内收获超2400万公众捐款；而几乎同一时间，知名公益人陈行甲因年薪超70万元被曝光，引发“做公益该不该拿高薪”的激烈争论，最终他宣布不再从基金会领取薪酬，转而接受俞敏洪以150万年薪聘请他担任企业顾问。

两起事件看似走向不同，实则揭示了同一个深层矛盾：公众对公益事业充满了“浪漫化”的想象——慈善家应当无私奉献、两袖清风，而真实的公益运作却是一个需要专业人才、合理薪酬、可持续模式的复杂系统。

这道鸿沟，正在损耗中国公益事业的活力。

一、数据背后的尴尬：中国社会组织的生存图景

翻开《中国慈善发展报告（2024）》，一组数据令人深思。

截至2024年第三季度末，全国共登记社会组织约87.9万家，其中社会团体38.0万家，基金会9700余家，社会服务机构（原称“民办非企业单位”）48.9万家。这个数字看似庞大，但近年来增速已明显放缓——2023年社会组织总量甚至出现了连续两年的负增长，行业正从“野蛮生长”转向“稳中求质”。

然而，“质”的提升，离不开人才。人才的留存，离不开薪酬。

根据2021年数据，全国基金会专职员工平均年薪仅为6.81万元，秘书长平均年薪为12.22万元。剔除那些在年报中填报年均工资为“0”的企业基金会（这部分员工往往挂靠在发起企业领取薪酬），剩余基金会全职人员年均工资约为7.7万元。这一水平仅略高于当年全国城镇私营单位就业人员年均工资6.29万元。

考虑到公益行业对从业者的专业要求——项目管理、财务法务、品牌传播、社会研究、资源整合——这样的薪酬水平，与商业机构的同等岗位相比，存在明显差距。2018年民政部部管的210家头部基金会中，专职工作人员的年均工资为12.11万元，而同期A股上市公司员工人均薪酬达17.1万元。更何况，基金会从业者的学历分布堪称“碾压”上市公司——高学历、低薪酬，成为行业的普遍画像。

《2024年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告》进一步揭示：筹款岗位连续五年位列“最难招聘岗位”榜首，而“不能胜任”首次成为员工离职的首要原因。公益行业既难以吸引人才，也难以留住人才，症结之一正是薪酬体系的结构性缺陷。

二、“双重管理”下的成长之痛

薪酬困境只是表象。更深层的问题，是中国社会组织从诞生起就面临的制度性障碍。

在英美等发达国家，成立非营利组织遵循“结社自由、免税登记、依法监管”的原则。以美国为例，在特拉华州注册一个NGO仅需89美元，允许董事会成员仅有1人，年收入低于25000美元的组织只需在网上进行简单登记。结社是公民的天然权利，政府审批的唯一焦点是“免税资格”——确保公共资源不被滥用。

反观我国，社会组织的登记核心体制被称为“双重管理”——组织不仅需要在民政部门登记，更需要事先自行找到一个“业务主管单位”，获得其同意承担业务主管责任的审批文件。这一制度设计的初衷是风险控制，但实践中却演变为民间自发组织获得合法身份的最大障碍。

问题出在哪里？业务主管单位的“许可”没有既定标准和程序。具有资格的机构并无“必须许可”的义务，于是，寻找业务主管单位变成了组织单方面的责任。大量怀揣公益理想的创业者，因找不到“婆婆”而被拒于合法注册的门外。

据学者估计，我国“非法”存在的NGO数量可能是“合法”组织的十倍之多。这些组织要么在工商部门登记为企业，要么挂靠其他机构备案，要么干脆以非正式团队的形态运作——在接受捐赠、财务规范、税收优惠、承接政府购买服务等方面处处受限。

除了双重管理，还有“非竞争原则”——同一行政区域内，业务范围相同或相似的社会组织被视为“没有必要成立”，这实质上扼杀了公益领域的良性竞争和多元探索。

更让人担忧的是准入门槛的提高。《社会组织登记管理条例（草案征求意见稿）》将设立基金会的最低注册资金从原来的200万（非公募）、400万（地方公募）、800万（全国公募）统一提高至800万元，且必须为到账货币资金；在国务院登记的全国性基金会，注册资金更需不低于6000万元。对于许多初创型、社区型公益组织而言，这无疑是一道难以逾越的高墙。

相较之下，英国《慈善法案2006》规定的慈善组织门槛仅为年收入或预期年收入5000英镑（约合人民币4.5万元）以上。中外差距之大，不言自明。

三、“圣人”叙事的“道德绑架”

制度上的门槛之外，还有一道无形的门槛——公众心中对公益从业者的“圣人”期待。

陈行甲年薪争议的评论区里，高赞留言这样写道：“根据行业数据，2021年全国基金会专职员工平均年薪才6.81万，秘书长平均才12.22万。他拿的年薪是行业均值的十几倍，难免让人质疑‘是做慈善还是赚高薪’。”

这种质疑背后，是一种根深蒂固的“苦行僧”想象：既然选择了公益，就该舍己为人、清贫度日；沾了钱，便不纯粹。

然而，将公益神圣化的同时，人们往往混淆了两件事：一是“做公益”——比尔·盖茨捐出数百亿美元、普通人捐出一百元、大学生利用暑假支教——这是出于爱心的自愿奉献，可以分文不取；二是“做公益工作”——这是一份解决社会问题的职业，需要专业能力、全职投入、可持续运转，理应获得市场化的薪酬回报。

以盖茨基金会为例，其CEO年薪超过100万美元，没有人质疑这是“拿善款中饱私囊”。原因很简单：管理一家资产近600亿美元、覆盖全球健康和教育议题的超级基金会，本身就是一项极具挑战的工作，需要顶尖的战略、管理、沟通能力，这些能力在人力资源市场上有着明确的价格。

2010年曹德旺向中国扶贫基金会捐款2亿元时，提出了被称为“史上最苛刻”的条件：全部善款须在6个月内发放到5820个自然村近10万户手中，手续费控制在3%以内，抽样检查不合格率超过1%要罚款。这背后需要怎样的项目管理能力、物流协调能力、财务监管能力？绝非“有爱心就能干”。

现代公益所应对的议题——乡村振兴、教育公平、公共卫生、环境保护、残障融合、灾害应对——其复杂性、系统性、专业性已今非昔比。公益组织若想真正解决社会问题，而不是沦为低效的“施舍者”，就必须以具有竞争力的薪酬，吸引并留住具备专业技能的人才。

将公益薪酬压制在不合理的低水平，无异于在说：我们希望公益人有企业的效率，却不愿给予市场的激励。最终损害的，是公益服务的质量和效能。

四、“以公益为业”的四重境界

正如开篇文章所言，以公益为业，可分四重境界：

以公益为业余，如志愿者。他们以闲暇行善，初心在于体验与奉献。法律和公众认知均不认可其获得报酬的权利，仅能接受象征性补贴。

以公益为职业，如项目官员、专职社工。他们以此谋生，提供专业服务，理应获得体面的劳动报酬，这是基本的经济尊严。

以公益为事业，如公益创业者、基金会创办人。他们倾注心血，投身于实现特定社会愿景的长期事业。薪酬既是维持组织专业化运作的必要成本，也是对其稀缺领导力与战略价值的市场认可。

以公益为志业，则近乎信仰。他们自愿选择象征性回报甚至物质牺牲，以成全精神的纯粹。但这种选择，只能是个人的“向上兼容”，而非行业的“普遍标准”。

不同层次的“业”，有分野但无褒贬。用“志业”的道德高度去要求所有公益从业者，既不公平，也不可持续。如果只赞美极致的利他，而全然排斥合理的利己，利他本身将因无法维系而失去根基。

五、他山之石：美国的启示

美国非营利部门的从业人员约占整体就业人口的10%，创收对GDP的贡献约5%。约翰霍普金斯大学2019年发布的《非营利性就业报告》显示，在大多数行业领域，美国非营利组织的平均工资竟高于营利性私企。

这并非意味着美国公益人“赚得比商业人士多”——高薪主要集中在大型机构的高管层和专业岗位——但至少说明：在一个成熟的公益生态中，从事公益工作可以是一份体面的事业，能够吸引优秀人才长期投入。

美国的经验还表明：轻进入、严监管，比重准入、轻监管更有利于公益行业的健康发展。与其在组织成立时设置重重门槛，不如在运作过程中强化信息披露、财务审计、社会监督。让更多民间力量进入公益领域，同时用阳光和透明来约束可能的失范行为。

六、制度破局：数据揭示的紧迫性与方向

6.1 中外差距：一组触目惊心的数字

美国非营利部门年营收3.8万亿美元，雇员超2200万人。我国社会组织的经济体量和就业吸纳能力，仍处于极初级阶段。

6.2 资源瓶颈：钱从哪里来？

2023年我国慈善捐赠总额1510亿元，仅占GDP的0.12%（美国约1.3%）。其中企业捐赠占76.58%，个人捐赠仅占22.42%——高度依赖企业，抗风险能力弱。

政府购买服务规模近5000亿元，但社会组织承接份额有限。中央财政“支持社会组织参与社会服务项目”十余年累计投入仅15.8亿元，分摊到88万家组织，几乎可忽略。

资金匮乏直接传导至薪酬：筹款焦头烂额的机构，如何开出有竞争力的工资？

6.3 人才困局：“供需双短缺”

用人方：筹款岗位连续五年“最难招”；中层人才因薪酬倒挂频繁离职；离开公益组织的人中，37.5%转向企业。

求职方：月薪不足5000元，社保公积金不全（五险缴纳率仅69.83%），晋升空间狭窄——两三年后便“逃离”。

本质矛盾：公益行业对专业度的高要求，与薪资受限于政策和资源之间的错位。

6.4 破局路径：四条政策建议

一、分层降低准入门槛-社区基金会、小微公益组织可设“轻量级”通道，注册资金降至50万甚至更低；-借鉴英国“年收入5000英镑以上即可登记”的做法；-允许股权、知识产权等非货币资产作为原始基金。

二、从“预审制”转向“备案制+追惩制”-扩大直接登记范围至环保、助残、心理健康等更多领域；-建立“先登记、后监管”机制，强化年报、审计、信息公示；-深圳经验可资借鉴：48条创新举措已向全国推广。

三、建立薪酬“合理区间”共识-区分“管理费用”与“项目人员薪酬”，后者可走项目支出；-发布分规模、分领域的薪酬指导区间；-鼓励基金会披露薪酬结构而非仅披露人均工资。

四、撬动政府购买服务-设立社会组织承接的“保护份额”；-简化招投标流程；-从“低价中标”转向“优质优价”。

6.5 观念更新：从“道德审判”走向“效能评估”

破除“公益=清贫”：评价公益组织，看项目成效和财务透明，而非从业者是否“吃苦”。

区分角色：捐赠者和从业者不同，不能用捐赠者的道德标准要求领工资的人。企业CSR高管年薪数十万、国际机构驻华代表薪酬与商业机构相当——为什么本土公益人就该“自甘清贫”？

培育“理性公益”：从“献爱心”走向“看效果”。陈行甲事件中，公众愤怒源于“70万”这个数字本身，而非对其工作内容和同行业薪酬水平的了解。换一种问法——“一位放弃仕途的前县委书记，十年间帮助数万名乡村儿童，年薪应该是多少？”——答案或许不同。

建立“专业信任”：公益的信任不应寄托于完人的道德形象，而应建立在制度化的信息披露、第三方审计、公众监督之上。

结语：让公益成为一种“可能的选择”

嫣然医院的故事最终走向何方，尚不可知。陈行甲的争议尘埃落定，却留下了一个值得深思的问题：为什么一位在商业领域可以轻松获得更高薪酬的人才，选择投身公益后反而要为“拿工资”而辩护？

俞敏洪宣布以150万年薪聘请陈行甲的那一刻，某种意义上“打脸”了所有质疑者——市场早已为专业能力明码标价。陈行甲从70万到150万的“跳涨”，恰恰说明他原本在公益领域的薪酬并非“过高”，而是“打折”。

我们常说，一个社会的文明程度，要看它如何对待弱势群体。其实还有一个标准：看它是否给那些愿意帮助弱势群体的人，以足够的支持和尊重。

如果我们期待公益行业涌现更多创新者、更多坚守者、更多专业的问题解决者，就必须让“从事公益”成为一种“可能的选择”——不仅是有钱人的业余善举，不仅是理想主义者的苦行修炼，而是普通人凭借专业能力可以安身立命、体面生活的一份事业。

健康的公益生态，容得下理想主义的志业，也容得下专业主义的职业。

以“祛魅”之眼，破除对公益从业者不切实际的“圣人”期待；以“去污”之心，摒弃对合理利益与专业价值的无端贬低。神化与黑化、美化与污名化，看似两极，实则同出一辙：都是将具体的人抽象为想象的载体。

公益的信任，不应寄托于任何一个完人；公益的未来，也不能寄望于从业者的无限牺牲。

让制度更友善，让薪酬更合理，让公益成为更多人“可能的选择”——这，或许才是对公益事业最大的支持。

附录一：我国社会组织基本数据速览

附录二：中外公益/非营利部门核心指标对比

附录三：三类社会组织的区别

• 社会团体：会员制组织，由公民或企事业单位自愿组成，如行业协会、学会、研究会等。

• 基金会：财产集合体，利用捐赠财产从事公益事业，分公募与非公募。全国性公募基金会注册资金不低于800万元，地方性公募不低于400万元，非公募不低于200万元，在民政部登记的非公募基金会不低于2000万元。

• 社会服务机构（原民办非企业单位）：利用非国有资产举办，从事非营利性社会服务，如民办学校、医院、福利院等。

（本文综合民政部数据、《慈善蓝皮书》、《2024 年度公益行业薪酬与人才管理 实践报告》、公开报道等资料撰写）

责任编辑：kj015

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