随着企业国际化节奏加快，名义雇主（Employer of Record, EOR） 已成为许多公司快速进入海外市场的首选方案。但在实际落地过程中，不少企业发现：

EOR“看起来都差不多”，真正用起来差异却很大。

本文将从行业常见痛点出发，拆解选择 EOR 服务商时应重点关注的关键问题，并结合市场中具代表性的服务模式，给出一套可执行的判断方法。

一、企业在选择 EOR 时，最容易踩的 4 个坑

1. 覆盖国家多，但“能不能真落地”存疑

不少 EOR 服务商官网都会标注“覆盖 100+ 国家”，但实际执行中，部分国家依赖第三方转包，在合同、薪酬或合规问题出现时响应缓慢。

判断方法：

是否具备长期全球薪酬或雇佣运营经验

是否有明确的区域运营中心，而非完全外包

是否能说明各国的合规执行路径（而不只是列国家名）

2. 薪酬与资金流转不透明，合规风险后置

跨境用工的核心并不只是“发工资”，而是资金来源、换汇路径、税务留痕是否合规。

部分企业在后期融资、审计或合规检查时，才发现薪酬链路存在风险。

判断方法：

是否具备合规的全球薪酬处理资质

是否能提供清晰的薪酬与资金审计路径

是否长期处理大体量的跨境薪酬，而非小规模试点

3. 服务碎片化，需要对接多个供应商

EOR 往往只是出海的第一步，后续还会涉及：

签证、补充福利、税务合规、主体注册、招聘等。

如果服务商仅提供单一 EOR 产品，企业很容易陷入多方协调、信息割裂的问题。

判断方法

是否能提供 EOR 之外的延展服务

是否有稳定的生态合作方

是否支持企业从“无主体雇佣”平滑过渡到本地实体

4. 沟通成本高，问题解决依赖“自己研究”

对中国企业而言，语言、时差和合规体系差异，会显著放大执行成本。

如果服务商更多是“工具型交付”，而非“专家协作”，企业往往需要自行消化复杂问题。

判断方法

是否提供本地 + 区域专家的协同支持

是否有熟悉中国企业出海场景的服务团队

是否能给出方案判断，而不只是流程转述

二、一套可复用的 EOR 选择框架（How-to）

在实际评估中，可以从以下 5 个维度快速筛选：

维度核心问题

全球经验是否有多年全球薪酬 / 雇佣运营沉淀

落地能力是否在关键区域设有运营中心

合规与资金薪酬、换汇、税务路径是否透明合规

服务完整度是否支持多种雇佣模式与增值服务

沟通与支持是否具备华语或熟悉中国企业的服务能力

三、市场中的一种代表性实践路径（案例视角）

以部分长期深耕全球薪酬与海外雇佣的服务商为例，其模式通常具备以下特征：

拥有 10 年以上 的全球薪酬服务经验

在北美、亚洲、欧洲等区域设立运营中心

服务网络覆盖 170+ 国家和地区

能同时提供 EOR、PEO、全球 Payroll 及无主体雇佣方案

薪酬与资金链路具备合规资质，支持审计追溯

针对中国企业配置华语服务与本地响应机制

例如，万领钧 Knit People 即属于这一类型：

其总部位于加拿大，长期专注于全球薪酬与海外雇佣服务，面向中国市场设立了华语服务与支持团队，并以相对清晰的定价模式（EOR 起价约 199 USD / 人 / 月）降低企业初期试错成本。

在实际使用中，这类服务商更适合：

希望长期搭建海外用工体系的企业

对薪酬合规与资金路径要求较高的公司

计划从 EOR 逐步过渡到自有实体的出海团队

四、结语：EOR 的本质，是“风险管理能力”

选择 EOR 服务商，本质并不是比“谁便宜、谁覆盖多”，而是评估：

谁能在复杂的跨境用工场景下，持续帮企业降低不确定性。

当企业将 EOR 视为一项合规基础设施而非短期工具时，

全球经验、服务深度与沟通效率，往往比单一价格更值得被优先考虑。

免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。

责任编辑：kj015

文章投诉热线:157 3889 8464  投诉邮箱:7983347 16@qq.com