标联 ERM 用工风险管理方法的核心逻辑，是 “先懂规矩（学法规）、再找问题（识风险）、后解难题（管风险）、最终求共赢（促和谐）”—— 不是单纯 “防风险”，而是通过合规管理减少企业与员工的双向伤害，实现 “降低用工风险、促进用工和谐” 的用工目标。

一、方法核心方向：明确 “为何管” 与 “靠什么管”

标联 ERM 用工风险管理的出发点，始终围绕两个核心，避免管理偏离本质：

1. 核心目的：不止是 “降低用工成本、减少劳动纠纷”，更关键是 “促进用工和谐”—— 因法规不懂、流程遗漏（如未告知考勤规则、漏缴社保）引发的风险，不仅会让企业面临赔偿、罚款，更会伤害员工信任（如员工因欠薪对企业失望离职），最终导致 “企业留不住人、员工权益受损” 的双输局面。因此，所有风险管理动作都以 “减少双方伤害、实现共赢” 为最终目标。

2. 根本依据：“法规是底线，不懂法规无风险管理”—— 若连《劳动合同法》“未签劳动合同超 30 天付双倍工资”、《社会保险法》“社保需足额缴纳” 等底线要求都不清楚，就无法识别 “哪些是不可接受风险”（如违法辞退绝对不可碰）、“哪些是可优化风险”（如偶尔考勤异常），后续管理也会变成 “无的放矢”。因此，学法规是所有动作的第一步，也是最关键一步。

二、方法落地流程：“学 - 识 - 管 - 促” 四步闭环

第一步：学法规 —— 摸清 “风险红线”，明确 “不可为”

核心是 “搞懂法规底线，知道哪些行为绝对会引发风险”，避免 “无知者无畏”：

• 重点学习《劳动合同法》《社会保险法》《工资支付暂行规定》等核心法规，明确 “法定权益”（如员工法定加班费标准、社保缴纳义务）和 “企业禁区”（如不得拖欠工资、不得违法解除劳动合同）；

• 结合行业特性补充地方规定（如部分城市的高温补贴标准、最低工资标准），确保法规学习无死角，为后续识别风险打牢基础。

第二步：识风险 —— 对照法规，找全用工全流程 “隐患”

核心是 “从法规要求反推风险点”，沿员工 “入职 - 在职 - 离职” 全周期梳理，确保不遗漏：

• 入职环节：画像、薪酬确认、背调等；如未核查《离职证明》（违反 “不得招用未解除劳动关系员工” 要求，易被原单位追责）、漏签劳动合同（超 30 天即触法规红线）；

• 在职环节：考核、制度、如：加班费未按 1.5-3 倍计算（违反工资支付规定）、社保按最低基数缴纳（未足额，面临补缴 + 处罚）；

• 离职环节：离职确认、离职合同，如：未结清工资（法定要求离职当天结清，拖欠即违法）、未签《离职交接确认单》（员工后续可能主张 “未交接导致损失”）。

第三步：管风险 —— 用五大策略（含英文），精准解决风险

核心是 “对症选方法，既合规又护和谐”，避免因过度管控引发员工不满：

1. 规避（Avoidance）：对 “触碰法规底线的不可接受风险”，从源头消除。例：入职当天必须签劳动合同，未签不上岗，杜绝 “双倍工资” 风险，既合规又避免员工后续因 “没合同没安全感” 离职；明确人才画像和考核要求；做好入职背调、做好离职确认等；

2. 转移（Transfer）：对 “可分担的中高风险”，转嫁第三方减少双方压力。例：临时促销岗用劳务派遣，由派遣公司管合同、缴社保，企业不用担 “长期用工责任”，员工也能享受法定权益；

3. 降低（Mitigation）：对 “可优化的中风险”，用流程减少纠纷。例：加班费走 “申请 - 审批 - 月度确认” 流程，员工每月签字确认，避免 “离职时突然主张欠薪”，既保护企业又让员工放心；

4. 接受（Acceptance）：对 “不违法规、影响小的低风险”，包容处理护和谐。例：员工每月 1 次因堵车迟到 10 分钟，仅口头提醒不罚款，避免因小事让员工觉得 “企业没温度”；

5. 分担（Sharing）：对 “需双方配合的风险”，双向制约实现共赢。例：核心岗签《竞业限制协议》，员工离职后获补偿金，企业避免商业秘密泄露，既保护企业利益又保障员工收入。

第四步：促和谐 —— 复盘优化，让风险管理持续服务 “共赢”

核心是 “定期回顾，看风险管控是否兼顾企业与员工利益”：

• 定期调研员工对用工流程的满意度（如 “是否觉得加班费计算透明”“离职交接是否顺畅”）；

• 根据法规更新、员工反馈优化策略（如地方社保基数调整后，及时更新缴纳标准），让风险管理始终围绕 “企业合规降本、员工权益有保障” 的和谐目标推进。

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责任编辑：kj015

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