8月10日,「Moka Foresight 人力数字化论坛暨夏季产品发布会」线上场成功举办。Moka邀请众合云科HRVP林枚进行主题为“以雇主品牌建设促进组织提效”的分享,结合众合云科实践经验,为现场来宾带来一场别开生面的演讲。以下内容根据嘉宾演讲进行整理:

“组织提效”话题背后引申出的是组织效能和组织效率两个概念,两者都是构成组织绩效的维度。但组织效能本身定义更为宏观,它有着能力、效率、质量和效益四个维度,而组织效率则聚焦在某一项资源消耗上,通常会用投入产出率来量化,例如:资产收益率、资产周转率、投资收益率、核心人才流动率。大部分咨询企业也会将组织提效作为一个重要的长期项目来管理,通常借助杜邦分析法、IFO模型等工具帮助HR深挖价值链条,从而找到效能提升点。

对于很多中小企业来说,上述方法进程可能太慢,不一定能快速产生效力和效应。那么如何通过一个项目牵引起整个组织的管理进程,让企业能全面看到价值提升就成了很多HR的困惑点?其实大而全的项目很多,小而美的工具却很杂,但找到以单一支点撬动组织全身的方法却很难,这本身就是个伪命题。很幸运的是,众合云科在今年的人力资源管理实践中找到了一个破局点,即雇主品牌建设。

领英白皮书曾有一组调研数据足以解答这个问题:雇主品牌可以实现企业2.4倍的业绩增长和1.8倍的利润增长,可以节约企业50%的雇佣成本,降低28%的人员离职率。毋庸置疑,优质的雇主品牌无论对内部劳动力市场,还是外部人才市场都有积极的促进作用。它能够很好帮助组织有效吸引、激励、留任人才,并在此基础上助力企业品牌形成广泛的社会效应,通过融合“企业品牌+产品品牌+雇主品牌”提升企业在市场的影响力与美誉度,这本身便是一项能带来财务回报的投资。

众合云科在雇主品牌建设项目启动之初,也探索了大优秀企业的运作模式,最终通过“三环/三感/三力”评价模型来解析雇主品牌的核心要素。这是通过一种“剥洋葱” 的方式,来帮企业由内及外地审视雇主品牌对不同圈层客户产生作用的方法。

● 核心环:即雇员环,雇员是雇主品牌的核心客户群体,也是雇主品牌核心价值的重要体现。于雇员而言,雇主品牌是对企业信任感、认同感和归属感的集合。

●潜在环:如果说雇员是企业发展的核心力量,那么潜在雇员就是建设雇主品牌的另一重要对象。对于潜在雇员来说,企业必须先有吸引力令他们产生兴趣,再通过感召力促使他们成为雇员。

●社会环:良好的雇主品牌除了能够凝聚雇员、广纳人才以外,还会和企业品牌相得益彰,由内及外的增强企业社会影响力,这也是企业的无形资产。

把雇主品牌建设当作项目来管理,就必须讲究流程和方法,正如可口可乐早期在雇主品牌建设上,就通过 “ 建模-调研-讨论-输出” 四个步骤完成。也有不少企业通过各类评价模型倒推出实施流程。众合云科参考产品品牌的发展与推广策略,延伸出新的4P策略来推动雇主品牌。

第一个P,即Position,定位“雇主品牌价值主张”。如今在市场经常听到关于品牌的诠释是:“用户不关心你是谁,用户关心的是你让他成为谁”,其实雇主品牌也一样,可以用最简洁的语言提炼:“作为企业雇员,他将拥有什么?”雇主给予雇员的是卓越的薪酬福利,舒适的工作环境,还是不设限的职业发展?所谓好酒也怕巷子深,当企业拥有独特的雇主理念,就能掌握核心人才的驱动力。因此,众合云科通过内部层层萃取,清晰的确认我们为人才持续提供了螺旋式上升的发展空间,让雇员在职期间都能秉持热爱,不断成长。因此,“一直成长,一直热爱”成为了众合云科的雇主品牌价值主张。

第二个P,是People。可以从两个维度来看:第一个维度是确认推进雇主品牌建设的核心人群,众合云科是对全员进行了责任分层:

●高层管理者:作为品牌大使的榜样和核心宣导人,随时随地基于价值主张释放出雇主理念,充分彰显个人强大的感召力和影响力;

●人力资源部和市场品牌部:作为推动雇主品牌建设的核心部门,负责设计制度,优化体系,建立渠道,策划流程等工作;

● 其他部门:确保日程的管理动作与企业价值观、雇主品牌价值主张输出一致;

● 公司全员:需要理解、认同、践行并身体力行地宣导雇主品牌。

第二个维度是确认雇主品牌建设中需要特别关注的人群。在众合云科,有两类人群:一是女性员工,她们占比全员66%。尤其是30+女性员工,她们大多处于婚育阶段,容易因为社会环境、就业市场压力和内外部竞争而进入职业倦怠、职业迷茫和职业瓶颈的状态。我们设计通过职业发展通道和学习培训双体系为30+女性破局,激活她们在职业黄金期的更多潜能,鼓励她们通过“管理和专业”双通道精进自我,实现多维成长;二是我们自雇的残疾员工,除了为他们打造平等、多元、包容的工作环境,我们还用心营造轻松愉悦的工作氛围,推动残疾人就业的同时也积极提供培训等有利扶持,让残疾伙伴身心健康的融入社会,实现自身价值。

第三个P,是Product,核心是向企业的目标群体提供高品质的“产品”,增强雇主吸引力。这里可以考虑从组织架构、文化建设、人才管理和机制等流程入手,旨在思考现阶段企业要聚焦在哪里发力,才能拉开与竞争对手的差距,在雇主市场获得更大优势。

●众合云科建设雇主品牌的第一步就是重塑组织架构,遵循“以务实为基础,以全面为前提,具备长远的规划性”的基本原则,通过打通业务中台,缩短决策时间、拆除部门隐性壁垒、提高组织运营效率,从而提升组织满意度。

●其次,立项完成岗职体系更新,把任职资格标准与职级晋升强绑定,明确内部人才适配与发展路径。通过多序列、双通道的设置,让专才持续精进,让将才历练管理。且在一定条件下可自由切换,让T型人才逐渐升级为Π型人才。

●此外,根据业务形态拟定差异化招聘配置策略,重塑人才布局,让人才战略紧跟企业战略:内部人才孵化+外部人才引进齐头并进。针对成熟性业务,坚持“地域灵活性人才培育,育人留人优于选人”;针对开拓性业务,坚持“适配专才,提高人才密度,选人优于育人”。

●最后,启动文化升级,过去八年实现了“服务百万人,成就百亿产业”的愿景,希望能在下一个十年实现更大自我超越,完成充满传奇色彩、更具英雄主义、更加宏伟的愿景。

最后一个P,是Promotion。好产品,一定要找到最佳代言人,通过优质渠道对外发声,这样才会让潜在雇员认识到雇主带来的独特价值。如:经营好内部社群、公众号、视频号、官网,同时,不同平台渠道的维护建设也十分必要,当然现在也不乏一些专门打造雇主品牌的供应商给企业提供专项服务。

基于上述4P策略,让雇主品牌的打造不再流于形式,使其真正成为众合云科在雇佣市场上吸引优秀人才的吸铁石、管理者的抓手,以及企业在做品牌宣导时的一张王牌。

虽然这一切不能全部归因于雇主品牌建设,但做与不做的差异可以从员工满意度和敬业度上直观看出,企业的每个举措都会带来涟漪效应,而今天,众合云科对雇主品牌投入的心力和精力,都切实击中了组织效能的终极目标,促进了组织提效。

在今天这个知识经济和共享经济不断发展的时代,组织愈发趋于平台化和社群化,员工与组织之间也不再只是单纯的雇佣关系,而是越来越转化为一种联盟关系,“雇主”这个概念在逐渐弱化,合伙人的概念悄然升起。从这个角度来看,“雇主” 所指的不再是老板、股东或投资人,而是组织里的一群人,是一个集体概念,这是时代变迁带来的一种关系进程演化。

另外,雇主品牌最直接的目的是让企业在外部市场更好吸引人才,激发员工工作积极性,提升雇主品牌也是提升企业人力资源管理的口碑和行业价值。未来企业要想做好雇主品牌建设,一定要先思考人力资源建设工作本身是否全面、是否前瞻,正如人力资源数字化转型已然成为大势,像Moka这样推动人力资源建设的产品也势必需要被企业重视并运用起来,它不仅让人力资源本身利用数据支持业务决策,更是在很多环节推倒了阻碍沟通的“ 部门之墙”,极大的降低了沟通成本,也切实提高了雇员工作体验和效率。

企业文化也是组织提效的一张王牌,包含愿景、使命、核心价值观、稳定和谐的雇佣关系、良好的组织氛围、用人理念,管理哲学等,很多中小企业把“文化”看成是奢侈品。但相较于大型企业,中小企业的经营管理机制更灵活,结构扁平,内部关系更为简单,这些反而能使得雇主与雇员之间的信任机制和情感账户更容易建立。因此,构建顺应企业当下发展阶段的文化,将员工个人事业成就与企业发展相结合,能够激发人才对于企业使命和未来愿景的渴望与认同,拥有良好的企业文化也可以获得间接提升组织效能的竞争力。

公司要想持续发展,必须对组织效能进行分析,在各个维度分阶段发力,不必因为设计复杂、规则繁琐而迟迟疑虑。寻找突破口的方法有很多,不如大胆向前一步,处于如今的VUCA时代,“边开枪边瞄准”也许会带来意想不到的惊喜,在行动过程中找到适应自身发展之路,或许雇主品牌能助你一臂之力。

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